我们每天都会看到它。有些人非常愿意改变，而另一些人则需要很长时间才能做出决定。
当然，摆在桌面上的变革类型也会在这里产生影响，因为提议每周打一次板网球并不等同于开始在整个组织中使用特定的方法来提高个人生产力。
无论你如何看待，有些变化都比其他变化更令人愉快。这取决于每个公司员工的主观评价。
为了使生产力的变化更容易被消化，最好是一个参与性的过程。这个想法是，只有那些真正有兴趣引入新的组织方式的人才能参与（令人惊讶的是，他们并不总是管理者）。
目标是同一团队中至少有 2 名“变革代表”。一个应该负责 人力资源总监电子邮件列表 使这一变化发生（在技术层面），而另一个则应发挥更具凝聚力的作用，即鼓励参与者参与（在社会层面）。
简而言之，我们正在寻找的是一个人负责应用流程的技术部分（例如测试在 Excel 中实现的新生产力系统并为同事解决技术疑虑），另一个人更负责解决问题团队为不实施变更而提出的反对或借口。
最后一个人就像“变革大使”，他向整个团队展示所提出的新工作方式的切实好处。
当团队中有其他合作者陪伴时，大脑总是感觉更舒服。
现在轮到你了！您最后一次尝试对您的组织或团队内的规划系统进行变革是什么时候？您在总体层面上发现了哪些阻力？哪些技巧可以有效促进团队成员之间的富有成效的变革？我们希望您与我们分享您的经验，请在下面的评论部分给我们写信。