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第 5 步：思考评估能力的方法
可以用不同的方式来评估能力的存在。评估方法的选择受能力类型和员工职位级别的影响。

以下是最常见的评估方法：

监控员工的工作；
角色扮演游戏；
测试；
解决专业问题或案例；
基于能力的面试；
360 度评估，即由一个人的同行对他进行评估。
有时公司会使用所谓的评估中心——这是一种对员工的综合评估，其中包括几种不同的方法。有时对高层管理人员和公司负责人也采用个人评估。

如果能力模型很详细，那么一个人就可以独立检查自己是否具备必要的知识和技能。但自我评估方法只有当员工已经具备能力并精通其领域时才会有效。否则，他将很难注意到自己的成长区域。

根据邓宁—克鲁格效应，无能的人没有意识到或注意到自己的无能，因为他们无能。
作为项目专家组成员的人力资源部门员工将帮助选择评估每项能力的工具。


能力模型的实施
仅仅开发能力模型是不够的；您还需要将此工具正确地实施到组织的工作中。

您可以执行以下操作：

记录模型。以说明书、方法、命令或其他您接受的格式进行设计。将所有有关 印度电话号码数据 能力主题的有用材料放在可公开访问的地方，以便所有感兴趣的员工都可以找到它。例如，将文档固定到企业信息程序中的“培训”聊天中。
进行演示。所有受工作变动影响的公司员工都必须受邀参加审查活动。你需要用利益的语言来谈论这个工具，也就是说，它会给所有团队成员带来什么利益。
组织培训。必须为在工作中使用该模型的人员提供详细的培训。例如，部门主管和人力资源专家。
创建实施模型的路线图。新工具将改变公司中的许多流程，例如寻找新员工并使其适应、管理人员流动以及定期评估团队。这些变化需要得到管理，以使它们不至于混乱，而是系统化。
分享积极成果。新工具的内部公关将激励员工积极使用它。
重要的一点：在实践中使用该模型的头几个月，您应该收集过程中所有参与者的反馈，并在必要时调整该工具。
能力模型实施5-6个月后，就能评估工作成果的变化。例如，招聘速度是否有所提高，人才库的规模是否有所扩大，团队满意度和效率是否有所提高。