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它们应该是活生生的文件，管理者可以不断调整和改进，帮助 员工不断成长。关键是要灵活，这样你才能在必要时适应不断变化的情况。 此外，经理和员工正式会面的频率并不像保持沟通渠道畅通那么重要。这样可以在需要时立即做出调整。在会议之间，偶尔进行快速、非正式的检查会有所帮助。这是一个持续的过程，而不是一次性的事情。 尽管如此，规定每年最低会议次数是一个好主意，以避免听到这样的借口：“一切都很好，所以我们不需要开会。


” 组织范围内 考虑一下适合您组织的规模、结构rcs 数据美国和情况的实用方法。 衡量个人成果，评估总体进展，考虑培养员工的新机会和障碍，并根据你的发展理念调整目标和策略。定期重复。 决定谁将负责全面监督员工发展计划。 小型企业可能需要依靠一个已经承担其他职责的人，比如人力资源部门。大型组织可能会任命一名全职员工发展人员或决定一个团队是否能发挥最佳作用。 以上任何一种方法都可以奏效。目标是赋予负责人适当的行动权力、对结果负责以及强有力的声音来维护组织及其员工的利益。


考虑您的组织将如何评估和分享结果。 您的管理团队也需要了解大局。职业发展工作最终应该创造一个更优化的工作场所，让员工更快乐、更投入。 找出答案的最佳方法之一是经常征求反馈。简短的匿名电子邮件调查可以快速 了解整个组织的动态 ，并显示哪些方面做得好，哪些方面有待改进。向员工明确说明调查是匿名的，以避免怀疑他们被“监视”。这三个因素是什么？它们如何帮助（或损害）员工保留？ 米歇尔·埃尔坎布拉克2023 年 3 月 17 日阅读时间：10 分钟 目录 改善薪酬策略的 3 种方法 打造引人注目的职业道路的秘诀 提升你的公司文化 下一步：微调你的员工保留策略 在当今市场，招聘顶尖人才并非易事。