由于 SEO 工作真正开始于 21 世纪初，因此在互联网领域中，这一概念仍然相对较新。因此，在测试潜在员工时，要测试他们，但也要公平。以下是一些需要考虑的因素。
＃1 明确你需要什么
首先，了解贵公司的具体需求。查看前面的部分，并细分贵公司需要重点关注 SEO 工作的领域。然后，将其写下来，并写在职位描述中。如果您不花时间调查这一点，可能很难判断这个人是否合适。
重要提示：我见过许多职位描述，职位名称列为“SEO 经理”，但同时还提到此人负责无数其他类型的营销。因此，在制定职位描述时，请考虑您需要此人完成的最重要的要素之间的平衡 — 不要太过分。如果您不确定要包括哪些内容，请咨询其他 SEO 或营销部门的人员，以确保职位描述准确且公平。
#2 寻找有成就的人
要求提供作品集。他们的作品集可能包括策略工作和/或 线路数据库 优化内容（取决于他们擅长的 SEO 类型）。但是，公司数据可能受到限制，因此如果他们无法提供这些数据，则试用测试（参见第 4 条）将明确他们的技能。
您需要一位在您的行业和其他行业都拥有丰富经验的人，因为他们最有可能找到创造性的解决方案并更全面地制定 SEO 策略。如果他们能向您解释他们如何利用自己开发的 SEO 策略指导另一家企业取得成功，那么在您做出最终决定时请考虑他们。
＃3 在面试中评估 SEO 知识
使用前面提到的问题评估他们对 SEO 的了解。我建议询问的其他重要问题是：
每月要跟踪的最重要的 SEO KPI 是什么？
内容发布后，如何知道何时需要优化？
你如何知道你的 SEO 策略何时有效、何时无效？
能够快速做出深思熟虑的回答的人会告诉你很多关于他们适应能力和帮助您的业务增长的能力。