远程工作提供的更大可访问性，加上对异步、结果驱动工作的关注，有能力为那些需要更多认知处理时间、感觉抑制或行为调整的无形障碍患者（包括自闭症、阅读障碍和抑郁症）创造一个公平的竞争环境。
在这个世界上，你做什么比你在哪里做或谁在做更重要，因此，那些经常被忽视的人们应该能够以一种让他们感到被重视的方式做出贡献。简单地消除通勤带来的物理和经济障碍，就能对那些无法方便地去办公室、负担不起或无法去办公室的人产生巨大影响。
这种虚拟访问的自由也使更多气候友好和包容的在线活动成为可能，而这些活动以前可能无法供那些无法出行的人参加。例如，我们发现将IGL 全球会议转移到在线平台意味着有更多不同国家（共 36 个）的人参加，并为更广泛的人群创造了有用的交流机会——包括经常利用会议来结识未来合作者的初级研究人员。但要充分利用这个机会，招聘经理和活动组织者需要有意超越现有网络，接触新的受众和潜在申请人。
4. 拥抱更为宽松的层级结构
虚拟通信系统的出现削弱了职场的等级结构。窥视同事私生活的能力使同事之间更加亲近；看到我们的经理们也有家庭、家务和个人奋斗，这是一件好事。鼓励组织通过采用“更人性化”、更鼓舞人心的领导 孟加拉国电话号码数据 方式来接受这种转变——尤其是因为传统的等级领导方式依赖于社会情感线索，因此在面对面环境之外不再有效。
如何限制远程工作的弊端
1. 确保所有员工都能自主决定如何展示自己的身份
然而，远程工作导致某些工作场所结构的瓦解，可能会产生分歧。对某些人来说，这种对同事个人生活的新洞察可能是有益的，但对“任何不符合这种理想职业形象的人”来说，则是异化。让人们看到我们住在哪里、住在哪里，会传递出关于我们的社会阶层、种族背景和我们如何自我认同的信息——这些信息可能并非对每个人都公平。例如，研究发现，这“增加了黑人工人对偏见和对其职业素养的判断的脆弱性”。
在视频会议期间查看同事们的居住空间会导致明显的和潜意识的社会比较，而这种比较往往有利于那些处于更优越地位的人。要做到这一点，就需要尊重界限、调整我们的期望，并允许人们在选择参与方式时有更大的灵活性。虽然了解同事的内心生活在某种程度上可以成为一种联系、平等的体验，但这并不是一种“权利”，应该以适当的关心和尊重人们的需求和愿望来对待。
2. 克服“出勤主义”
如果不能引入公平、注重结果的制度来奖励和认可远程工作，可能会导致“眼不见心不烦”的做法，并加剧偏见。这种危险在由办公室同事和远程同事组成的混合团队中最为严重，因为管理者可能会倾向于为那些亲自到场的员工提供成长机会。一个被广泛引用的例子来自中国的一项随机对照试验 (RCT)，其中被分配到在家办公合同的员工尽管表现与办公室同事一样好甚至更好，但晋升率却较低。