经理犯的另一个错误是将招聘人员的职责完全转移到人力资源部门。
成功的管理者通常会“为自己”创建一个团队。他们希望找到不仅在专业方面而且在个人素质方面都适合自己的员工。新人是否接近组织的价值观并能融入其企业文化也很重要。
如果经理根本不参与招聘过程，那么找到合适员工的可能性就会大大降低。
解决方案：与人力资源部门合作，为未来的员工制定工作简介。其中不仅要表明个人的专业素质，还要表明他应该分享的重要价值观。
一定要参加最后的面试——这样你就可以亲自见到候选人，询问所有问题并确保他或她适合你。
错误13：对新人关注不够
管理者的典型错误之一就是对新员工的适应、培训和入职不够重视。有时，新来的人会被长时间地孤立起来，没有人照顾他们，或者只是以非常正式的方式照顾他们。
这大大降低了新团队成员的积极性和动力，也减慢了他们融入公司的进程。未通过试用期的员工比例不断增加。
解决方案：为新员工制定详细的入职计划。它不仅应包括正式指导，还应包括与经理和同事的个人相识、与导师的合作、测试作业和知识评估阶段。为了确保一切顺利，计划还应包括新员工的定期反馈——他是否了解自己应该做什么，有什么疑问或愿望。
为了方便起见，在企业通讯器中创建一个聊天室 ，邀请新人、他的导师和经理加入。让聊天为其存储适配计划和知识库。员工可以在入职聊天中直接提问或分享对工作的印象。
错误14.缺乏对团队的反馈
有时管理者不会向他们的团队提供反馈——他们 阿根廷电报筛选 要么不知道如何做，要么认为这样做不重要也不必要。但员工反馈的好处怎么估计也不为过。它让人们知道他的工作受到关注和赞赏，并且他正在做一些有用的事情。
此外，作为反馈的一部分的发展性评论将有助于他提高未来的工作质量。员工重视赞扬和建设性的批评。
解决方案：如果您对如何提供反馈缺乏信心或知识，请努力培养您的管理技能。
如何正确给予反馈：
必须及时、合理。
如果评估结果是负面的，则不能公开。
使用“三明治规则”——从积极的方面开始，然后确定需要增长的领域，最后用另一个积极的观点结束反馈。
如果原因是缺乏时间或习惯，那么就制定一条规则，对每个已完成的任务至少给出最低限度的评论。这已经让员工知道他们正朝着正确的方向前进。您可以选择一种方便的格式，例如，在信使中发送消息。
错误15.过度批评和贬低
另一个管理错误是，经理经常给出反馈，但却忙于解决缺点。与此同时，它也没有强调员工的优势。
发生这种情况的原因有很多种。例如，由于首席执行官作为公司的所有者，深度参与管理过程并过分关注结果。有时他只是想做“最好的”事情，但却使用了错误的工具。
如果经理夸大和贬低员工的工作，这可能会对员工的积极性和参与度产生负面影响。
解决方案：在积极反馈和发展反馈之间保持平衡。不要贬低员工的工作。如果某件事没有成功，您需要找出原因并调试业务流程，而不要纠结于消极方面。
结果
领导者的角色有很多陷阱。人事管理是一项相当复杂且多方面的工作。有时员工甚至没有意识到他们的老板每天要做出多少不同的决定。每个人都会犯错，这没关系。最重要的是及时发现并纠正情况。