在更加模糊的情况下，许多雇主正转向定义员工完成工作所需的更广泛的角色和专业技能，而不是创建两个词的职位名称。
负责Impossible营销和传播的维多利亚·伊万诺娃 (Victoria Ivanova) 表示：“角色是根据工作来定义的，不像头衔是根据人来定义的，而且一个人可以担任多个角色。”
伊万诺娃自己的工作场所采用了这种模式，分析了公司内部的角色，并为每个角色制定了详细的职责描述。
“我们发现这种方法比职务头衔更好，至少对小公司和初创公司来说是这样，因为职务头衔可能会限制拥有它的人，”伊万诺娃说。“但是一旦你确定了职位，团队成员就会更自由地承担和离开职位，他们的表现取决于他们在职位中履行职责的情况。”
当企业为全能型员工寻找完美头衔时，如果企业意识到这个决定不必完全由他们自己决定，那么他们就可以减轻压力。企业可以授权员工自行选择职位头衔。在员工试用一段时间并了解该职位所涉及的所有内容后，雇主可以鼓励他们在商定的范围内自行命名自己的职位。
MyCorporation.com首席执行官 Deborah Sweeney 表示：“我们发现，让员工自己想 哥伦比亚手机数据 出自己想要的职位名称，并向我们介绍他们选择的名称及其背后的原因，这种方法非常有效。 然后，我们再决定这个名称是否适合他们。”
拥有对头衔的发言权可以给予员工一种自主感和认同感，让他们觉得自己是一家有远见的公司的一部分。
4.玩得开心，但要有长远的考虑。
当员工身兼数职时，他们可能会忍不住想出一个有趣而又异想天开的头衔，这个头衔即使不能涵盖工作内容，也能体现工作精神。虽然独特而富有创意的头衔因地而异——迪士尼雇佣了“幻想工程师”，微软在办公室里有一位银河研究卓越总督——但重要的是要考虑这些头衔在公司外部会被如何看待，以及如何应用到其他工作场所。
“一个常见的问题在于创建其他地方不存在的职位和头衔，”员工正义法律团队首席执行官杰西·哈里森 (Jesse Harrison) 表示。“独特的头衔可能会赋予自己权力，但其他客户、公司和潜在招聘人员可能会对此表示怀疑。不能准确传达个人职责的职位名称可能会成为一种障碍。”
例如，称某人为危机忍者或内部哲学家会引发疑问，而不是回答这个头衔持有者实际上做了什么。
史密斯补充道，公司必须考虑他们所创建的头衔是否能很好地反映公司的现状和未来。“随着公司的成熟，他们会希望吸引顶尖人才，而高级人才通常希望头衔能反映他们在公司内的等级制度，否则他们会在其他地方找到他们想要的头衔和职位。”
解决这个问题的一种方法是创建富有想象力、鼓舞人心的标题供内部使用，但在与外部实体打交道时选择更传统的标题。