每六个月与每位员工进行一次激励谈话。了解这个人的工作方式、他是否喜欢一切、他生活中发生的事以及他对什么感兴趣。这样，您将能够更好地了解您的同事，并找到有效激励他的个人“钥匙”。
错误12. 将招聘工作委托给人力资源部门
经理犯的另一个错误是将人员招聘完全转移到人力资源部门的职责上。
成功的管理者通常会“为自己”组建团队。他们希望找到不仅在专业方面而且在个人素质方面都适合自己的员工。同样重要的是，新人要贴近组织的价值观并能融入其企业文化。
如果经理根本不参与招聘过程，那么找到合适员工的可能性就会大大降低。
解决方案：与人力资源部门合作，为未来的员工制定工作简介。其中不仅要表明此人的专业素质，还要表明其个人品质，以及他应该分享的重要价值观。
一定要参加最后的面试——这样你就可以亲自会见候选人，询问所有问题并确保他或她适合你。
错误13. 对新人关注不够
管理者的典型错误之一就是对新员工的适应、培训和入职不够重视。有时，新来者会被长时间地孤立起来，没有人照顾他们，或者只是以非常正式的方式照顾他们。
这大大降低了新团队成员的积极性和积极性，也减慢了他们融入公司的进程。未通过试用期的员工比例不断增加。
解决方案：为新员工制定详细的入职计划。它不仅应包括正式指导，还应包括与经理和同事的个人相识、与导师的合作、测试作业和知识评估阶段。为了确保一切顺利进行，计划还应该包括新员工的定期反馈——他是否了解自己应该做什么、有什么疑问或愿望。
为了方便起见，在企业信息程序中创建一个聊天室 ，邀请新人、他的导师和经理加入。让聊天为其存储适配计划和知识库。员工可以直接在入职聊天中提出问题或分享对工作的印象。
有时管理人员不会向他们的团队提供反馈——他们要么不知道如何做，要么认为 阿塞拜疆电话号码数据 这样做不重要且不必要。但员工反馈的好处不可高估。它可以让一个人知道他的工作被注意到和赞赏，并且他正在做一些有用的事情。
此外，作为反馈的一部分的发展性评论将有助于他提高未来工作的质量。员工既重视赞扬，也重视建设性的批评。
解决方案：如果您对如何提供反馈缺乏信心或知识，请努力培养您的管理技能。
如何正确给予反馈：
必须及时、合理。
如果评估结果是负面的，则不能公开。
使用“三明治规则”——从积极的方面开始，然后确定需要增长的领域，最后用另一个积极的观点结束反馈。
如果原因是缺乏时间或习惯这样做，那么请制定一条规则，对每个已完成的任务至少给出最低限度的评论。这已经让员工知道他们正在朝着正确的方向前进。您可以选择一种方便的格式，例如，在信使中发送消息。