确定策略。 制定明确的策略后，做出薪酬决策会更容易。从本质上讲，您的策略应该属于以下三个类别之一：滞后、匹配或领先。这意味着您的组织可以支付低于市场价值的薪酬（滞后）、按市场价值支付薪酬（匹配）或高于市场价值支付薪酬（领先）。虽然每种策略都有利弊，但匹配市场价值是让员工满意并吸引想要成为组织一员的候选人（而不是那些只追求最高薪水的候选人）的最可靠策略。 公开地交流你的策略。 当然，薪酬策略的好坏取决于与之相关的沟通。
换句话说，如果公司从不沟通其薪酬策略，为他们的薪酬是公平的。PayScale 报告称，89%认为自己的薪酬低于市场水平的员工实际上的薪酬等于或高于市场水平——只有 11% rcs 数据法国的人实际上薪酬过低。 此外，研究还发现，员工对组织薪酬理念和流程的看法对满意度和敬业度的影响是工资单上实际数字的 5.4 倍。简而言之，沟通很重要。 考虑补偿的各个方面。 在传达组织的薪酬理念和策略时，从更广泛的角度来看待薪酬非常重要。
当然，它包括员工的工资；但也包括福利、带薪休假、津贴等。薪酬是您为员工提供的总价值，以换取他们为组织提供的价值。您可以通过将这一总体奖励概念融入您的沟通中，帮助员工对组织的薪酬策略产生更积极的看法。 人力资源绩效管理技巧 更频繁地谈论表现。 越来越多的组织正在取消年度绩效评估，转而采用非正式、更频繁的绩效对话。如果您的组织尚未加入这一潮流，那么现在是时候了。更频繁的绩效评估对经理和员工都有好处，因为他们能够讨论时事并交换更相关、更及时的反馈。