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那么，在纸上记录那里的工作经历，或许并非最有效的招聘方式。那么，该如何评估技能呢？
“与其给我看你的简历，不如给我看你做过的工作，你创造过的东西。这就是投资组合模型，”美国劳工部首席创新官奇克·阿古（Chike Aguh）说道。“如果你不根据技能和学习能力来招聘，你就会错失人才。”
那么，在领英个人资料盛行的时代，简历的时代已经过去了吗？求职信，这个古老的招聘要素，似乎已经走向衰落。ResumeLab 的一项调查发现，即使被要求，也只有 38% 的求职者在申请时附上求职信， 这标志着员工和雇主之间权力格局的转变。
“在这个市场中，”阿古说道，“人才就是买家。”
职位描述
如果你回顾一下你目前职位的职位描述，它与你日常工作内容的契合度有多高？它是否需要你不具备但最终习得的技能？或者它是否高估了做好这份工作所需的技能？
许多组织对职位描述缺乏足够的考量，常常高估成功所需的条件，并且对 巴拿马 whatsapp 移动数据库 职位的具体要求也不够明确。结果要么是招聘流程冗长，要么是招到不合适的人才，造成人才错配。如今，这两种情况都是组织无法承受的。
“组织需要付出艰苦的努力，并扪心自问，完成一份工作需要什么，”阿古说道。“他们高估了自己对职位的了解，却不清楚真正的需求是什么。随着劳动力市场的紧缩，你需要非常精准。如果没有人愿意接受你的工作，你就需要根据市场需求调整工作内容。”
格拉德威尔表示，他有兴趣在自己的公司进行一项实验，看看是否有更多的人有资格从事某项工作，而不是乍一看的那么多。
你可能认为你需要一个拥有这种资历和技能的人，但如果你随便找一个聪明人来做呢？在流动性强、富有创造性的工作中，在为特定职位选择人员时，值得思考的是，你是否高估了工作经验。