这个原理不仅体现在B业务场景中，在C业务场景中也能看到它的适用性[滴滴的打车优惠券、美团的注册会员入门大礼包等]。至于这个值怎么计算，这是一个需要和财务、HR团队一起分析的工作场景。上面的例子只是让大家了解如何做业务的一个例子，其中包括单笔贡献/回购的新续约。公司内的客户。综合贡献/交叉销售/推荐贡献等数据，结合不同成本的支出和分类原则，以及不同企业的CAC/CRC成本，最终得出结果。可消耗工资成本的上限。原理：调整薪资范围 上一步只是确认了最高薪资范围。
这纯粹是公司的角度。然而，根据我 阿尔及利亚消费者手机号码列表 们的说的充足程度、自己培养一个人所需的周期和成本等等都会导致我们之前确认的范围更加合理的优化。如果我们目前处于一个完全竞争的市场，那么决定销售收入预期的不是公司内部的最低收入，而是整个竞争市场的总行业收入中位数。如果我们需要的人才并不充足，那就意味着我们必须支付溢价才能获得我们认为合适的人才。这就导致我们的薪资不仅要和同行比较，还要和我们希望收益所在的行业比较，比如传统公司做私域、直播都需要专业人才。
他们的薪资范围不能针对同行，而必须针对互联网私域运营和直播行业。如果我们的一位员工培训周期太长，我们还需要考虑是否将销售培训费用纳入其中，这样当我们从竞争公司挖人时，我们就有了一个新的薪资范围，其中包括了对方的薪资成本。培训费用，一方面，支付这个费用增加了我们从同行业竞争对手那里获得销售的概率，另一方面，从一个角度来说，它减少了公司的培训成本和试错成本。公司统一业务。原则五：确定薪资构成比例我们确认以上信息后，就可以设计出完整的薪资套餐：基本工资+提成+奖金+激励）基本工资设定的原则是不低于地区最低工资国家规定的工资标准，不超过公司内同岗位工资下限乘以职级。